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¿Debo implementar un programa de beneficios?



Haz este diagnóstico previo y toma la decisión




¿Debo implementar un programa de beneficios?



Si una de tus metas es mejorar el nivel de compromiso de los colaboradores, aumentar la productividad y las ventas, agilizar los procesos, lograr que cada una de las personas que trabaja en tu organización tenga claros los principios y valores, probablemente necesitas un apoyo extra que te ayude a generar esa motivación que nunca es fácil conseguir sin una estrategia por detrás: los planes de beneficios e incentivos.

Hablar de estos programas, puede generar dudas en los líderes de empresas al considerar que probablemente se trate de una inversión alta para el presupuesto establecido, sin embargo, hay varias formas de generar estos planes acorde a las necesidades de cada empresa, al ser muchas de ellas soluciones modulares, lo que las vuelve más accesibles.

Además, como mencionamos en otro artículo, afortunadamente hoy es posible implementar los programas de beneficios para empresas de todos los tamaños. Existen Pymes que ofrecen beneficios e incentivos no salariales, debido a que no son suficientemente estables a nivel financiero para ofrecer beneficios remunerados.

Por otro lado, las empresas más innovadoras y disruptivas, generalmente se enfocan en el bienestar de sus trabajadores brindando facilidades como flexibilidad laboral, más horas de teletrabajo, tiempo libre remunerado u ofrecer los renombrados programas de bienestar.

Según SurveyMonkey, hoy dar prioridad a la felicidad de los empleados hace que se sientan más comprometidos y sean un 12 % más productivos en su trabajo. En esta encuesta, destacan los beneficios y el tiempo libre como favoritos, y si bien gran parte de estos beneficios pueden parecer una necesidad debido a la crisis sanitaria actual, las empresas pueden innovar con nuevas ideas para reconocer y motivar a los colaboradores en tiempos de pandemia.




El primer paso: un diagnóstico previo



Pensar en construir un paquete de beneficios que satisfaga las necesidades de los colaboradores y ayude a destacar de la competencia puede parecer una tarea fácil. Sin embargo, antes de decidir si realmente es necesario implementar uno, o bien, si todavía no sabes cómo llevarlo a cabo, es importante que el departamento de RR. HH. realice un diagnóstico como primera etapa consultiva para entender cuáles son las necesidades de la fuerza laboral, determinar un presupuesto y dar el primer paso. Realizar un diagnóstico previo no sólo es útil para evaluar qué tipo de beneficios ofrecer y cómo llevarlos a cabo, sino también, para entender la realidad de los grupos de trabajadores -en el caso de empresas grandes- o incluso, ver los requerimientos de forma individual cuando son empresas más pequeñas. Esto porque hoy es especialmente importante tomar decisiones informadas y basadas en hechos en lugar de especulaciones. Es decir, no tiene sentido asignar presupuesto a los beneficios de fertilidad si tu fuerza laboral está enfocada en ahorrar para la jubilación, o en recibir una completa cobertura médica. Lo mismo mediante la entrega de bonos en efectivo o gift cards cuando los colaboradores aprecian más la flexibilidad horaria o el tiempo libre.



Las preguntas clave que debes considerar en el diagnóstico



Primero, lo más importante es reunirse con el directorio o en área de RR. HH para responder en conjunto las siguientes preguntas básicas antes de tomar la decisión:

● ¿Para qué necesitamos el programa de beneficios corporativos?
● ¿Qué soluciones / funcionalidades necesitamos que tenga el programa?
● ¿Cuántas personas y qué áreas van usar la herramienta?
● ¿Qué indicadores de desempeño o KPIs se desean mejorar a través de un programa de beneficios?
● ¿Nuestra organización tiene las condiciones técnicas para implementar las soluciones que ofrecen los proveedores de plataformas de beneficios para colaboradores?

Luego de responder esas preguntas, es momento de saber lo que los colaboradores necesitan, es decir, ser específicos con los beneficios que se ofrecerán de acuerdo al perfil de cada grupo, área o colaborador de forma particular.

Para responder a estas interrogantes, es necesario realizar una encuesta interna. Recordemos que las encuestas son excelentes herramientas para medir el eNPS, el compromiso e incluso las preferencias de beneficios de los colaboradores.

Sin embargo, debido a las circunstancias relacionadas al COVID-19, que ha afectado a gran parte de los trabajadores a nivel mundial, lo más recomendable es que este tipo de encuestas no sean 100% anónimas, para así entender los dolores de cada grupo o persona en particular a través de sus perfiles socio-demográficos y en base a los resultados, escoger el plan que mejor se adecue a sus necesidades.

En este mismo aspecto, ser transparentes al momento de realizar la encuesta es otro factor relevante, ya que debido a la especificidad de las preguntas, probablemente muchos colaboradores no quieran responder por temor a ser desvinculados, especialmente cuando se trata de preguntas relacionadas al ámbito de la salud.

En este sentido, lo ideal es transparentar el objetivo de la encuesta explicando a los colaboradores que su respuesta es fundamental para crear un programa de beneficios que satisfaga las reales necesidades de cada miembro del equipo, y así ayudarlos a tener una mejor calidad de vida.

Revisa a continuación algunos ejemplos de las preguntas tipo que podrías realizar:



● ¿Qué tan feliz te sientes en el trabajo? ( Escala de Likert )
● ¿Cuántas veces fuiste al médico este año?
● ¿Cuentas con algún seguro de salud o complementario?
● ¿Tienes todas las herramientas necesarias para hacer mejor tu trabajo?
● ¿Cuáles son tus gastos principales más allá de tu costo de vida básico?
● En una semana típica, ¿qué tan seguido te sientes estresado en el trabajo?
● ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
● ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo y qué te inspira a hacerlo mejor?
● Si pudieras elegir un beneficio complementario, ¿cuál elegirías y por qué?
Un estudio realizado por Gallup descubrió que las empresas que poseen una fuerza de trabajo muy comprometida superan las ganancias por acciones de sus pares en un 147 %. En base a esto, una recomendación es que una vez tengas identificados los puntos de dolor de los diferentes grupos de colaboradores, es clave que averigües qué tipo de beneficios ofrece la competencia directa y así entiendas exactamente por qué algunos candidatos prefieren postular con ellos y no en tu organización.

En este punto, la creatividad juega un rol clave, por lo que tu ventaja competitiva radica en otorgar beneficios que marquen una diferencia. En estos casos, lo más recomendable es que te asesores con expertos en el tema, expongas tu diagnóstico y así te puedan dar respuesta de lo que necesitas para llevar a cabo el plan que mejor se adecue a las necesidades de tu negocio.

Cuando tengas claro el plan de beneficios que te gustaría implementar y ya registradas las respuestas de los colaboradores, establece o verifica el presupuesto. Antes de comenzar a planificar el programa, debes saber por qué ofrecerás dichos beneficios a los colaboradores y cuánto puedes gastar. Tener metas y un presupuesto realista te mantendrá enfocado mientras eliges los beneficios a ofrecer consultando con los diferentes proveedores de beneficios corporativos disponibles en el mercado nacional e internacional.




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