Comprendiendo la adaptabilidad organizacional en tiempos de cambio
En el proceso de explorar la adaptabilidad organizacional en tiempos cambiantes, un estudio relevante y esclarecedor es el artículo titulado Resistencias al cambio organizativo: un análisis empírico en cambios reactivos y anticipativos.
Este estudio identifica y analiza los factores que determinan la resistencia al cambio organizacional en el marco de cambios estratégicos. Para ello, se basa en una revisión de la literatura sobre el tema y en una investigación empírica realizada en 12 empresas españolas que han experimentado cambios estratégicos.
Los resultados muestran que la resistencia al cambio se puede clasificar en cuatro tipos según su intensidad y su duración: resistencia pasiva, resistencia activa, resistencia temporal y resistencia permanente:
- Resistencia pasiva: es la que se manifiesta mediante actitudes de indiferencia, apatía o desinterés por el cambio, sin oponerse abiertamente al mismo. Suele ser el resultado de una falta de información o motivación sobre el cambio o de una baja implicación con la organización.
- Resistencia activa: es la que se expresa mediante acciones de oposición, rechazo o sabotaje del cambio, buscando impedir o dificultar su implantación. Suele ser el producto de una percepción de amenaza o pérdida por el cambio o de un conflicto de intereses con la empresa.
- Resistencia temporal: tipo de rechazo que se produce durante un periodo limitado de tiempo, normalmente al inicio o durante el proceso de cambio, y que se resuelve con el paso del tiempo o con la intervención de los gestores. Suele estar asociada a una reacción emocional al cambio o a una dificultad de adaptación al mismo.
- Resistencia permanente: hace referencia al rechazo al cambio que se mantiene a lo largo del tiempo, incluso después de finalizado el proceso de modificación, y que no se resuelve con facilidad. Suele estar relacionada con una incompatibilidad entre los valores o creencias de los trabajadores y los del cambio o la organización.
Asimismo, se identifican los principales factores que influyen en la resistencia al cambio, tales como la naturaleza del cambio, el contexto organizativo, el proceso de gestión del cambio y las características individuales de los trabajadores. El estudio anteriormente mencionado concluye con algunas implicaciones prácticas para los gestores que quieren reducir o prevenir la resistencia al cambio en sus organizaciones, destacando los siguientes insights:
a).- La resistencia al cambio es un fenómeno complejo y multidimensional que depende de varios factores y que puede adoptar diferentes formas y grados.
b).- La resistencia al cambio no es siempre negativa o irracional, sino que puede tener funciones positivas, como alertar sobre los problemas o riesgos del cambio, expresar las necesidades o expectativas de los colaboradores o favorecer el aprendizaje y la adaptación.
c).- La resistencia al cambio se puede reducir o prevenir comunicando efectivamente el proceso de gestión de cambio de manera adecuada, teniendo siempre en cuenta los aspectos estratégicos, organizativos y participativos del proceso, así como las características individuales de cada miembro del equipo.
